Darba maiņa: grūta izvēle starp pazīstamajiem un labākajiem
Pēc intervijas otrā posma, kā gaidīts no godīga un atbildīga cilvēka, kandidāts dodas pie vadības, lai atzītu, ka ir sācis sarunas par darba maiņu. Un tā kā neviens nevēlas šķirties no laba darbinieka un vēl jo vairāk tiem, kas skaidri redz uzticama un spējīga darbinieka priekšrocības un ieguvumus, Nikolajs saņem pretpriekšlikumu. Ir arī attīstības perspektīvas un tirgū ienākošo algu pieaugums. Kas tad cilvēkam vēl vajadzīgs?
No sistēmas vervētāja prakses
Nikolajs, maskavietis, 25 gadus vecs, 2. kategorijas elektronikas inženieris, vairāk nekā četrus gadus strādā valsts pētniecības un ražošanas uzņēmumā, mācās maģistrantūrā. Ir publikācijas zinātniskos žurnālos, uzstājas konferencēs, jau ir reģistrēts patents. Es pieteicos uz analītiķa-praktikanta vakanci ar nelielu algu sistēmu integratoru uzņēmumā.
Intervijā viņš paskaidroja, ka nolēma mainīt profesiju, jo Krievijā neredz attīstības perspektīvas elektronikas jomā un nevēlas pārcelties uz valstīm, kur nepieciešami šādi speciālisti. Bet ražošanas un pārdošanas procesa automatizācija kļūst arvien pieprasītāka, un Nikolajs kā analītiķis varētu gūt panākumus.
Mēs detalizēti apspriedām nodoma nopietnību. Nākamo trīs mēnešu algu zaudējumi veidotu trešdaļu no mazajiem ienākumiem, kas Nikolajam ir piektajā gadā AES. Bet pēc trim mēnešiem, pabeidzis praksi un nokārtojis eksāmenu, viņš būtu sasniedzis pašreizējo līmeni, un pēc sešiem mēnešiem viņš būtu gatavojies pārejai uz jaunu.
Uzņēmumam ir klasifikācijas sistēma, kas ir algu atkarības no profesionālās izaugsmes sistēma. Svarīgi, ka šī izaugsme var būt atšķirīga, atkarībā no speciālistu spējām un vēlmēm. Jūs varat sekot statusa palielināšanas ceļam no uzdevumu uzstādīšanas līdz 2-3 kolēģiem līdz projekta vai projektu pārvaldībai. Vai arī varat iedziļināties konkrētas platformas vai vairāku produktu, arhitektūras, vienas no ekonomikas nozarēm vai mentoringa pieredzē. Tātad analītiķim-praktikantam, kurš sliecas iedziļināties procesos, ir ceļvedis kompetenču konsekventai uzkrāšanai junioru, vidējo, vecāko, vadošo analītiķu vai ekspertu līmenī, ko papildina algu un prēmiju pieaugums katrā posmā.
Mēs par to visu runājām, es pārliecinājos, ka kandidātam ir visas nepieciešamās īpašības, lai izpildītu pārbaudes laiku, un trīs mēnešos apgūst mācību programmu, nokārto eksāmenu un sasniedz sava uzņēmuma kā jaunākā analītiķa algas līmeni. Kāpēc es biju tik pārliecināta? Es redzēju CV, un pēc tam intervijā apstiprināju visu pazīmju klātbūtni par rūpīgu pieeju darba un mācību procesam, apzinīgumu, atbildību, spēju novest iesākto darbu līdz galam. Nikolajam piemīt attīstīta analītiskā domāšana, kas ir tik nepieciešama analītiķa darbam. Viņam dabiskā veidā viņš ir vērsts uz detaļām, sarunā viņš nevilcinās uzdot skaidrojošus jautājumus, precizē būtību, viņam ir laba atmiņa, viņš ir tendēts meklēt jaunas zināšanas un pieredzējuša mentora vadībā gribēs ātri sajust viņa spēku jaunā profesijā.
Mēs esam ideāli viens otram, bet vai būsim kopā?
Vienīgais, kas mani uztrauca, bija Nikolaja atdalīšanās no vietas, kur viņš bija strādājis vairāk nekā četrus gadus. Visas iepriekš minētās īpašības norāda, ka šādam cilvēkam jauns vienmēr ir stress, un vecā aizstāšana ar jaunu ir divkāršs stress. Viņam būs grūti izlemt par šādu soli, un tikai ar solīto perspektīvu, lai arī ļoti pievilcīgu, šeit nepietiek. Jābūt arī stimulam no aizmugures, impulsam pamest veco uzņēmumu. Tas var būt aizvainojums par vadību, samazināšana, krasas pārmaiņas vai nepieciešamība atbalstīt ģimeni, vai tuvinieka iedvesma un atbalsts.
Šādiem cilvēkiem pagātnei ir lielāks svars nekā nākotnei. Ātra karjeras izaugsme, lielas algas, prēmijas par rezultātu sasniegšanu nav par tām. Izklausās labi, bet ne par to ir runa. Atmiņas par pirmo darba vietu, pirmo pieredzi par kolēģiem, ar kuriem viņi apēda puskilogramu sāls, pateicība mentoriem, kuri šajā laikā tik daudz ieguldījuši iesācēju speciālistā, ir silti manā dvēselē. Nepilnīgi procesi izraisa arī īpašas iekšējas sāpes. Un mūsu kandidātam joprojām ir nepabeigtas pēcdiploma studijas, kas saistītas ar darbu uzņēmumā. Darba izbeigšana nozīmē atteikšanos no augstskolas. Tas viss kopā rada nodevības, vainas un neapmierinātības sajūtu pret sevi.
Cilvēkam grūts stāvoklis, kurā notiek divu spēku cīņa: racionāla, virzība uz priekšu un pagātnes kavēšana, attaisnošana un saglabāšana. Patiešām, patiesībā trūkst naudas, un rodas neatzīšanas, stagnācijas sajūta, jo apkārt cilvēki par savu darbu saņem daudz vairāk, rada kaut ko jaunu, sabiedrībai svarīgu, izprotot viņu ieguldījuma vērtību. Un tajā pašā laikā ir sajūta, ka galvenais ir pieejamā stabilitāte, bailes no pārmaiņām. Kas dominēs? Mēs nolēmām pārbaudīt.
Nodevīga nodevība vai pakāpeniskas izmaiņas?
Pēc intervijas otrā posma, kā gaidīts no godīga un atbildīga cilvēka, kandidāts dodas pie vadības, lai atzītu, ka ir sācis sarunas par darba maiņu. Un tā kā neviens nevēlas šķirties no laba darbinieka un vēl jo vairāk tiem, kas skaidri redz uzticama un spējīga darbinieka priekšrocības un ieguvumus, Nikolajs saņem pretpriekšlikumu. Ir arī attīstības perspektīvas un tirgū ienākošo algu pieaugums. Kas tad cilvēkam vēl vajadzīgs?
Kad mani uzaicināja uz trešo, pēdējo sanāksmi, man atteicās ar atvainošanos, bet es nepadevos. Viņa atkal runāja par iegremdēšanas iespējām projektos, par apmācību, par to, kā mēs varam profesionāli attīstīt savus speciālistus, saprotot, ka Nikolajs pieklājības dēļ piekritīs ierasties uz interviju, bet pagātnes pievilcības spēks jau ir uzvarējis.
Galu galā tas notika. Tikšanās noritēja veiksmīgi, mēs izteicām piedāvājumu kandidātam un mums atteicās. Durvis paliek atvērtas, Nikolajs to zina. Es domāju, ka pēc absolvēšanas augstskolā mēs noteikti atgriezīsimies pie diskusijas par pāreju uz jaunu profesiju.
Sistēmas-vektora psiholoģija. Unikālas vakances viņu vietai dzīvē
Kādu secinājumu mēs varam izdarīt no šī piemēra? Vai man ir jāorganizē atkārtotas intervijas, vai ir vieglāk atteikties no šādiem kandidātiem uzreiz? Vai man viņi jāpārliecina un jāpārliecina? Kā vēlāk ar viņiem strādāt, lai nenožēlotu pāreju? Un ko pašam vajadzētu darīt kandidātam, kurš laiku pa laikam nonāk izvēles stāvoklī starp pazīstamo veco un biedējošo jauno?
Ikvienam, kas strādā vervēšanā, jāiemācās atšķirt cilvēkus ar līdzīgu mentalitāti no citiem, izprast viņu īpašības un vēlmes, spēju pielāgot jaunas lietas un pārvarēt stresa apstākļus. Tad būs vieglāk un efektīvāk mijiedarboties ar kandidātiem, kuru vairākums ir IT jomā. Kad mēs jau esam izvirzījuši tēmu par vairāku lapu atsākšanu.
Un pašiem kandidātiem diemžēl šādi stāsti var izvērsties par dzīves scenāriju, un pēc 15 gadiem šādiem darbiniekiem neviens nesolīs algas paaugstināšanu vai interesantus projektus, jo viņi tik un tā nekur nedosies. Bet tas nenozīmē, ka nav izejas vai ka visu mūžu nāksies sevi salauzt un paciest stresu. Ar Jurija Burlana tiešsaistes apmācību "Sistēmas-vektoru psiholoģija" palīdzību ir iespēja pašiem atklāt viņu dabiskās īpašības, profesionālo potenciālu, redzēt patieso situāciju. Vispirms jūs varat iepazīties ar praktikantu rezultātiem profesionālajā un citās sfērās.
Pastāv pārliecība, ka augsto tehnoloģiju nozares sāk strauji attīstīties Krievijā, kur tik uzticami darbinieki ar gaišu prātu būs pieprasīti un uzmanīgi.
