Motivācija. Kā es varu novest savus darbiniekus no vietas?
… Kāpēc tad HR izsita no kājām, meklējot atbildi uz jautājumu, kā un kā motivēt darbinieku? Kā panākt lielāku efektivitāti un pēc iespējas vairāk izmantot šādu dārgu resursu visās jomās, piemēram, cilvēkam?..
Vārds “motivācija”, kas pēdējās desmitgadēs bija modē, tiek izmantots arvien biežāk, pat ikdienas dzīvē. Kā saka Vicki, “Motivācija (no lat. Movere) ir stimuls darbībai; dinamisks psihofizioloģiskā plāna process, kas kontrolē cilvēka uzvedību, nosaka tā virzienu, organizāciju, darbību un stabilitāti; cilvēka spēja aktīvi apmierināt savas vajadzības."
Šķiet, ka viss ir skaidrs un pieejams. Kāpēc tad HR izsita no kājām, meklējot atbildi uz jautājumu, kā un kā motivēt darbinieku? Kā panākt lielāku efektivitāti un maksimāli izmantot šādu dārgu resursu visās jomās, piemēram, cilvēkam?
Ir daudz motivācijas teoriju. Tie izklāsta pamatprincipus, kuriem darba devējam jāpievērš īpaša uzmanība, lai pieņemtu pareizo lēmumu. Jebkura biznesa galvenais mērķis ir pēc iespējas samazināt izmaksas, palielināt efektivitāti un beigās iegūt pēc iespējas lielāku peļņu.
Tas ir dabiski un labi, ja tas netiek darīts uz ādas vektora arhetipisko antiku rēķina. Bet tagad mēs runājam par uzņēmumiem, kuri patiešām ir gatavi pielikt daudz pūļu, lai atrastu pieeju vērtīgam personālam un motivētu viņus tā, lai darbinieki atdotu savus labākos 200% par kaut ko vērtīgu.
Un šeit rodas vairākas problēmas. Pirmkārt, visas šīs Maslova, Vrooma, Makgregora uc teorijas, kas aprakstītas biezās ekonomikas mācību grāmatās, nez kāpēc nedarbojas. Precīzāk, viņi strādā, bet kaut kā ar mainīgiem panākumiem. Vervētāji sastāda daudzas anketas ar dažkārt dīvainiem jautājumiem, ar kaut kādiem testiem, piesaista psihologus utt., Utt. Vai tas kaut ko dod? Droši vien kaut ko dod. Bet problēma paliek!
Patiešām, lai motivētu darbinieku, jums ir labi jāsaprot personas vajadzības. Konkrēta persona. Viņa vēlmes un garīgās īpašības. Un vēl viena grūtība slēpjas faktā, ka cilvēks bieži nevar sev atbildēt uz jautājumu, kas viņam patiešām ir vērtīgs. Jo apkārt ir tik daudz nepatiesu orientieru, kas uzlikti no ārpuses, kurus viņš neviļus pieņem par saviem līdzekļiem.
Otra problēma, ar kuru saskaras darba devēji, ir sasniegt noteiktus griestus, kurus pārsniedzot daudzsološs darbinieks nevar pacelties. Motivējiet viņu, nemotivējiet viņu, nepiedāvājiet, pastāstiet, iedrošiniet vai nesodiet - tas nav svarīgi. Atdeve paliks nemainīga. Un nav skaidrs, ko ar to iesākt? Tāds kāpums, tādas cerības, tādas ambīcijas - un pēkšņa apstāšanās līnija, aiz kuras viņš vairs nevar tikt. Vai arī viņš negrib?..
Klusums, skaistums un jauna automašīna
Mēģināsim to sistemātiski izjaukt. Ņemot pat pamatzināšanas par Jurija Burlana sistēmas-vektora psiholoģiju, mēs saprotam, ka, neskatoties uz ārējo līdzību, cilvēku iekšienē cilvēki garīgi ļoti atšķiras. 8 vektori, kas nozīmē 8 dažādas vēlmju grupas, kas reizēm ir pilnīgi pretējas viena otrai.
Ir jāizmanto stimuli algu palielināšanas, korporatīvās automašīnas, karjeras izaugsmes un citu lietu veidā, kas uzsver statusu un pārākumu pār citiem darbiniekiem cilvēkiem, kuriem ir vērienīgs ādas vektors. Citiem vārdiem sakot, piemaksu sistēma viņiem darbojas lieliski. Tieši viņiem ir jāpiemēro loģiskā labuma un labuma valoda, kuru viņi vislabāk uztver.
Kas attiecas uz cilvēkiem ar anālo vektoru, statuss nav par viņiem. Viņi tiktu godāti un cienīti. Ar visu komandu pasniegt diplomu un medaļu. Pelnīts ceļojums uz sanatoriju visai ģimenei. Pateicības vēstule, kuru parakstījis pats izpilddirektors. Tas ir cits jautājums. Tas ir tas, par ko mums ar viņiem jārunā. Un, pats galvenais, esiet godīgi. Bez izpušķošanās. Viņi apsolīja - jums tas jādara laikā. Pretējā gadījumā jūs nevarat izvairīties no aizvainojuma, kas ir pilns ar vērtīga profesionāļa zaudēšanu.
Uretralistiem nav jāmotivē, viņu enerģija plūst pāri malai. Viņi neiet strādāt algotu darbu, bet gan bruģē savu ceļu, veidojot savus uzņēmumus, kuros visbiežāk ir apmierināti visi darbinieki.
Ožas cilvēks arī nav īpaši motivēts, viņš izlemj, ko un kad darīt. Viņš vienmēr ir augšgalā, blakus spēkam, finansēm un līderim. Pelēka izcilība, kas iedveš bailes padotajiem. Gadās, ka viņš ir personāla nodaļas vadītājs milzīgā korporācijā. Jau no pirmās sekundes viņš saprot, kas tu esi un kāds tu esi. Lai ko jūs teiktu par sevi, viņš jau iepriekš zina, kas jums ir prātā. Jūtos. Un iedvesmo bijību.
Muskuļainiem cilvēkiem ir nepieciešami normāli darba apstākļi un labs piemērs. Viņi nestrādā korporācijās. Viņi ir pakļauti smagam, vienmuļam fiziskam darbam. Viņu vajadzības ir minimālas. Nodrošiniet normālus darba apstākļus, rūpējieties par stabilu pamatvajadzību apmierināšanu, un ar kompetentu vadītāju jūs konsekventi izpildīsit visus būvniecības plānus savlaicīgi.
Darba apstākļi ir ne mazāk svarīgi cilvēkiem ar augšējiem vektoriem, kas atbildīgi par izlūkošanu. Piemēram, kā motivēt skaņu inženieri? Intervijās viņš parasti rada asociāla un bezkontakta intraverta iespaidu. Talantīgs - bez šaubām. Bet kā izveidot dialogu ar šādiem? Kā būtu ar atsauksmju saņemšanu? Un vēl jo vairāk, kā viņu motivēt, ja pastāvīgi pastāv sajūta, ka viņš ir tālu no visa zemes?
Tas ir vienkārši. Vislabākā motivācija ir darba grafiks. Izprotot psihes īpatnības un saprotot, cik vērtīgs ir šis personāls, un palīdzēs biznesam nonākt jaunās virsotnēs, jūs varat izveidot individuālu darba grafiku IT nodaļai. Nodrošiniet programmētājiem atsevišķu skaņu izolējošu ērtu istabu, kur troksnis no ārpuses neiekļūst. Veikt dialogus, izmantojot saraksti, vienoties par termiņiem un uzdevumiem tajā pašā vietā. Un vairākas stundas pārslēdziet darba režīmu uz "+". Nevis no pulksten 9 rītā, kā tas ir pieņemts, bet pieņemsim, ka no pulksten 11 vai labāk no plkst.
Skatītāji savukārt vēlētos radošu atmosfēru. Jūs varat viņus motivēt ar braucieniem, ceļojumiem uz spa, dažiem patīkamiem bonusiem un sertifikātiem. Viņiem patīk mainīt attēlus un iespaidus, baudīt saziņu un visu skaisto. Pamatojoties uz to, jūs varat izdomāt daudz oriģinālu veidu, kā motivēt cilvēku ar vizuālo vektoru. Starp citu, anālās-vizuālās saites gadījumā būs nepieciešama viena pieeja, ādas-vizuālās saites gadījumā - pilnīgi cita. Jūs varat uzzināt par to tikai apmācībā, dziļi apzinoties katra vektora atšķirības un īpašības.
Kas attiecas uz cilvēkiem ar perorālu vektoru, viņiem ir liela vēlme mainīt savas garšas sajūtas. Kā viņus var iedrošināt? Piemēram, došanās uz neparastu restorānu, neparasti ēdieni, dzērieni. Lai izsludinātu pārdevēju konkursu, kura galvenā balva būs ceļojums uz salu gada nogalē, kur pašu sulā tiek pasniegtas pasaulē unikālas haizivju spuras. Joks, protams, bet domu gājiens ir skaidrs.
Mīļie sarunas, viņi izvēlas profesiju, kurā var daudz un ilgi runāt. Pārdošanas darba devējiem ir jācīnās par šāda veida talantiem, jo viņiem nav jābūt apmācītiem pārdot, viņiem šī dāvana ir iedzimta. Tāpēc nevajadzētu ietaupīt uz algām un prēmijām, pāris šādi mutvārdu pārstāvji var pilnībā atmaksāt jūsu biznesu, aizstājot vairāku desmitu cilvēku personālu.
Pārvietojieties jebkādā veidā
Runājot par otro problēmu, ir arī interesants punkts, kas saistīts ar to, ka katram cilvēkam ir savs potenciāls, ir savs latiņš. To sasniedzot, viņš nepazudīs, lai kā jūs motivētu. Un tas ir arī svarīgi zināt.
Motivācija balstās uz to, ko cilvēks uzskata par nozīmīgu sev. Runa nav par to, ko viņš jums paziņo, bet gan par to, kādas īpašības un vēlmes ir raksturīgas viņa ekstrasensam. Rakstā ir skices. Viela pārdomām tiem, kas vēl nav pazīstami ar Jurija Burlana sistēmas-vektora psiholoģiju. Šīs zināšanas sniedz kolosālus atklājumus dažādās mūsu dzīves jomās. Viņi atbild uz intīmākajiem jautājumiem par mums pašiem. Vissvarīgākais ir tas, ka tos ir viegli pielietot praksē. Tā ir konkurences priekšrocība. No iekšpuses ziniet, kas cilvēkam vajadzīgs, un spēja to viņam dot. Ir vērts apsvērt …
